کد خبر: ۴۲۱۰۳۹۸

تاریخ: ۲۶ فروردين ۱۴۰۳ - ۱۷:۴۹

در کارگاه پیاده‌سازی و استقرار مدل ۳۴۰۰۰ عنوان شد:

جبران خدمات و دستمزدها مهمترین دغدغه کارکنان است

کارشناس حوزه منابع انسانی گفت:‌ امروز بحث جبران خدمات و دستمزدها مهمترین دغدغه کارکنان در نهادهای مختلف است که با استفاده گروه‌های کانونی می‌توان به میزان نارضایتی یا رضایت کارمندان دست پیدا کرد.

به گزارش خبرنگار ایکنا،‌ کارگاه پیاده‌سازی و استقرار مدل ۳۴۰۰۰ با تاکید بر نظام جبران خدمات و پاداش امروز، ۲۶ فروردین‌ با حضور الهام ابراهیمی، کارشناس حوزه منابع انسانی در حاشیه سومین نکوداشت روز ملی منابع انسانی در محل دانشگاه علم و فرهنگ تهران برگزار شد.

در ابتدای برگزاری این کارگاه تخصصی، ابراهیمی، کارشناس حوزه منابع انسانی طی سخنانی بیان کرد: زمانی ‌که در حوزه منابع انسانی کار می‌کنیم، بسیاری از مواقع درگیر کارهای روتین برنامه منابع انسانی می‌شویم. اگر حوزه آسیب‌شناسی منابع انسانی را درنظر بگیریم، درگیر این روزمرگی‌ها می‌شویم. با توسعه حوزه منابع انسانی، فرآیندهای توسعه‌یافته‌تری به این حوزه وارد شد.

ابراهیمی گفت: بحث جبران خدمات و  پرداخت، خاتمه خدمت و ... ازجمله این فرآیندها هستند. پس از مدتی هرچه گذشت فرآیندهای بیشتری مانند جانشین‌پروری، توسعه فردی، غالب شدن فرآیند مدیریت عملکرد بر دیگر فرآیندها و ... به حوزه منابع انسانی وارد شدند. در حال حاضر در حوزه منابع انسانی آنچنان با مباحث روبه‌رشدی مواجه هستیم که فرآیندهای قبلی را تحت شعاع خود قرار می‌دهند.

این کارشناس حوزه منابع انسانی ادامه داد: دیری نخواهد پایید که مباحث امروز حوزه منابع انسانی وجه مشخص یک دپارتمان اچ آر (ویژه منابع انسانی) متفاوت خواهد شد. ما در حوزه منابع انسانی هرچه می‌گذرد، به سمت تخصصی‌تر پیش می‌رویم. هدف مدل ۳۴۰۰۰ برندسازی منابع انسانی، استانداردسازی منابع انسانی و نهادينه‌سازی منابع انسانی است.

ابراهیمی افزود: تا پیش از ارائه مدل ۳۴۰۰۰ دچار سردرگمی در حوزه منابع انسانی بودیم. این‌گونه می‌توان گفت پیش از ارائه این مدل دستورالعملی برای فرآیندهای حوزه منابع انسانی به صورت مشخص وجود نداشت. ممکن‌ است‌ بخش منابع انسانی در سازمان‌های مختلف اهمیت کمتری از دیگر بخش‌های دیگر داشته باشد که این امر صحیح نیست. نهادهای امروزی بیشتر به ارائه عدد و رقمی محدود شده‌اند و بحث‌هایی مانند منابع انسانی در اولویت نبوده‌اند. مدل ۳۴۰۰۰ کاری کرد که صورت‌های انسانی را برای نهادهای مختلف تعریف کرد.

وی اظهار کرد: در زمینه نهادينه کردن فرآیندهای منابع انسانی مدل ۳۴۰۰۰ توانست تا فرآیندهای سازمانی را به بلوغ برساند. در مدل تعالی منابع انسانی بیشتر دنبال نشان دادن شواهد مستندات بودیم به‌گونه‌ای که نهادینه شدن فرآیندها خیلی مدنظر نبود. در بحث ۳۴۰۰۰ باوجوداینکه دستورالعمل مشخصی ارائه می‌شود، سهم خلاقیت و شهود منابع انسانی نیز نادیده گرفته نشده است.

این‌ کارشناس حوزه منابع انسانی افزود: مدل ۳۴۰۰۰ از موضوع خلاقیت نیروهای حوزه منابع انسانی استقبال می‌کند. از ویژگی‌های مدل ۳۴۰۰۰ و تعالی منابع انسانی می‌توان به جامعیت نسبت به همه مدل‌ها، ترسیم نقشه راه، بلوغ هفت مرحله‌ای، فرآیندها و نتایج، مدل ارزیابی، تحلیل و بهبود، متریک‌های استاندارد و صورت‌های انسانی و فرم‌های ملی و بین‌المللی اشاره کرد.

وی بیان کرد: فرآیندهای مدل ۳۴۰۰۰ شامل بخش‌های مختلفی همچون طراحی ساختار سازمانی، تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، روابط کار و سلامت جامعه، مدیریت عملکرد کارکنان، حقوق، مزایا و پاداش، آموزش، یادگیری و مدیریت دانش، تحلیل و توسعه شایستگی‌ها، مربی‌گری، تیم‌سازی و توانمند‌سازی، پیشنهاد‌ها و نوآوری مستمر، مدیریت استعدادها، مدیریت اخلاق، رهبری و استراتژی منابع انسانی است.

ابراهیمی بیان کرد: زمانی که نتوانیم‌ پایه‌های مدل‌های منابع انسانی را به خوبی بچینیم، نمی‌توانیم از این مدل‌ها در بخش‌های مختلف انتظار بلوغ و رشد داشته باشیم. در بحث ساختار سازمانی اگر ارزیابی دقیقی داشته باشیم، مشاهده می‌کنیم که در داخل فرآیندها نیز فرمان‌هایی وجود دارد که با توجه به آن‌ها می‌توان به سطح بلوغ فرآیندهای مختلف پی برد. مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی چندین مورد را برای پیگیری بحث بلوغ فرآیندهای خود ارائه می‌دهد ‌که یکی از آن‌ها بحث نگرش‌های کارکنان و منابع انسانی است.

وی ادامه داد: رفتارهای شهروندی، نبود رفتارهای ضد شهروندی، هویت سازمانی، حمایت سازمانی، رضایت شغلی، اشتیاق سازمانی، تعادل کار و زندگی، نبود اعتیاد به کار، بهداشت روان‌شناختی، ماندگاری شغلی، تعهد سازمانی، نظرسنجی پراکنده و بی‌ثبات، اقدامات در جهت نظرسنجی‌های معتبر ازجمله موارد مربوط به حوزه نگرش‌های منابع انسانی است که البته بحث رضایت شغلی از مابقی نگرش‌ها مهمتر است.

این کارشناس حوزه منابع انسانی گفت: سومین موضوع ارائه شده در مدل ۳۴۰۰۰ بحث متریک یا سنجه است. نسبت مشاغل استراتژیک، نسبت شایستگی منابع انسانی به شایستگی محوری، ریسک برند کارفرمایی، ریسک قانونی، نسبت درآمد به هزینه و رضایت مشتریان ازجمله سنجه‌هایی است که در مدل ۳۴۰۰۰ ارائه شده است.

وی افزود: چهارمین مورد از موضوعات پیوسته به مدل ۳۴۰۰۰ گروه‌های کانونی هستند که در فرآیند ارزیابی نهادهای مختلف ارائه می‌شود تا نکات احیاناً مغفول مانده در حوزه منابع انسانی نیز درنظر گرفته شود. امروز بحث جبران خدمات و دستمزدها مهمترین دغدغه کارکنان در نهادهای مختلف است که با استفاده گروه‌های کانونی می‌توان به میزان نارضایتی یا رضایت کارمندان دست پیدا کرد.

ابراهیمی تصریح کرد: رضایت شغلی در حیطه سازمانی شامل رضایت از نفس کار، رضایت از مافوق، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از همکاران، رضایت از ارتقا، رضایت از عوامل نگهدارنده و رضایت شغلی است. یکی‌ از متغیرهای مدنظر در مدل ۳۴۰۰۰ تعهد سازمانی است که میزان علاقه‌مندی کارکنان به موقعیت شغلی خود را می‌سنجد.

وی اظهار کرد: برای پیاده‌سازی بهتر فرآیند نگرش‌سنجی در سازمان‌های مختلف، باید به ابعاد مختلف متغیرهای مد نظر در این حوزه پرداخته شود. رضایت شغلی نگرش پایه‌ای‌تری نسبت به دیگر بخش‌های حوزه نگرش‌سنجی دارد. طی سال‌هایی که مدل ۳۴۰۰۰ به ارزیابی شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف پرداخت، سنجش مقوله‌هایی مانند اعتیاد به کار و تعادل کار و زندگی در سطح پایین‌تری نسبت به دیگر بخش‌های حوزه نگرش‌سنجی در سطح پایین‌تری قرار داشته‌اند.

وی تصریح کرد: یکی از مهمترین کمک‌هایی که مدل ۳۴۰۰۰ به سازمان‌های مختلف می‌کند این است که ارزیابی دقیق و گزارش بازخورد دقیقی از بخش‌های مختلف منابع انسانی و سازمانی ارائه می‌دهد. امروز شرکت‌های مختلف براساس نیازهای سازمانی خود اقدام‌ به به‌کارگیری مدل ۳۴۰۰۰ برای دستیابی به اهداف خود می‌کنند.

این کارشناس حوزه منابع انسانی با اشاره به فرآیند جبران خدمات در سازمان‌های مختلف و در حوزه منابع انسانی تصریح کرد: ایجاد نظام مشخص برای پرداخت حقوق و مزایای انگیزاننده، شفاف و عادلانه از تعاریف فرآیند جبران خدمات است. مدل ۳۴۰۰۰ در بحث جبران خدمات خود رویکردی را معرفی می‌کند که طبق آن جبران خدمات چهار بخش شغل، شخص، عملکرد و عضویت را شامل می‌شود.

ابراهیمی اظهار کرد: هر یک‌ از کارکنان نهادهای مختلف انتظار دارند که اندازه و کیفیت شغل خود را بدانند و واحد منابع انسانی هر سازمان که نسبت به طبقه‌بندی مشاغل اقدام می‌کند، می‌تواند در یک دوره‌ای با زبان ساده میزان اندازه و کیفیت مشاغل را به کارکنان سازمانی خود اعلام کند. البته تعداد کمی از مجموعه‌ها تحلیلی شغلی را بررسی کرده و به کارکنان خود اعلام کرده‌اند. به‌کارگیری بخش تحلیل شغلی یا گریدینگ شغلی کمک قابل توجهی به ارائه بسته‌های جبران خدمات سازمانی می‌کند.

وی بیان کرد: در حوزه تعیین وزن و اهمیت شاغل یا گریدینگ شخصی می‌توان از شاخص‌هایی مانند طرح توسعه فردی، فعالیت‌های ویژه، عملکرد بلندمدت، تجربه و تحصیلات بهره‌گیری کرد. امروز برای مثال با توجه به شرایط مجموعه جهاد دانشگاهی می‌توان برخی معیارها را در این حوزه مشخص کرده و برای سنجش منابع انسانی از آن‌ها استفاده کند. باید توجه داشت بررسی این گزاره‌ها در بحث جبران خدمات بسیار مهم است و تأثیرات مهم خود را دارد.

مجتبی افشار