کتاب «چیرهدستی سازمانی» رونمایی شد
کتاب «چیرهدستی سازمانی» در معاونت فرهنگی جهاددانشگاهی رونمایی شد و نویسندگان این اثر ضمن معرفی مفهومی نوین در عرصه مدیریت با عنوان «چیرهدستی» که فراتر از نظریه رایج «دوسوتوانی» سازمانی تعریف میشود، مدلی بومی را مبتنی بر «مهندسی پژوهش و بهرهبرداری فناورانه با هوشمندی متعهدانه» برای سازمانهای دانشبنیان و دانشگاهی ارائه کردند.
به گزارش خبرنگار ایکنا، کتاب «چیرهدستی سازمانی» نوشته محمدرضا پورعابدی و علی غفاری یکشنبه ۲۶ بهمن ماه در معاونت فرهنگی جهاددانشگاهی رونمایی شد.
حامد علیاکبرزاده، رئیس سازمان ترویج مطالعه و نشر جهاددانشگاهی در این نشست گفت: در حوزه سازمان فناوری باید به این نکته توجه داشت که برای دستیابی به اهداف خود، نیازمند نیروی انسانی متعهد و باکیفیت هستیم؛ چراکه محور اصلی هر سازمان دانشبنیان، نیروی انسانی است و هنگامی که از نیروی باکیفیت سخن میگوییم، مقصود این است که وجود چنین نیروهایی، خود زمینهساز تولید فناوری چه سخت و چه نرم خواهد بود.
وی افزود: در طول سالهای گذشته، تلاش شده است، تفسیر خاصی از اساسنامه جهاددانشگاهی تبیین شود. در این زمینه، کتاب «چیرهدستی سازمانی» میتواند ما را با سیر شکلگیری جهاد و نگاه ایشان آشنا کند. اما پرسش اساسی این است؛ آیا نمیتوان وجه مشترکی میان این دو تفسیر یافت و از آن برای پویایی هرچه بیشتر جهاددانشگاهی بهره برد؟ مسئلهای که در جهاد با آن مواجهیم، نیازمند تبیین دقیقتر است.
محمدرضا پورعابدی، مشاور رئیس جهاددانشگاهی و نویسنده این اثر در این نشست گفت: داستان این کتاب به دوران مقطع دکتری من بازمیگردد. زمانی که با ۱۲ یا ۱۳ واحد درسی نسبتاً سنگین مواجه بودم و سپس به مدت سه یا چهار سال معاون توسعه جهاددانشگاهی شدم. به واسطه این مسئولیت و نیز تجربهای که از معاونتهای پیشین داشتم، وقتی مشغول به کار شدم، برایم بسیار حائز اهمیت بود که چه کاری میتوانم انجام دهم که برای جهاد مفید و مؤثر باشد. در حوزه مدیریت، مباحثی همچون مدلهای شایستگی، برنامهریزی استراتژیک و موضوعاتی از این دست مطرح بودند و روی آنها کار میشد، اما من در پی مسئله دیگری بودم و آن مسئله این بود که ما در جهاددانشگاهی ادعاهایی داریم و درباره آنها صحبت میکنیم؛ آیا این ادعاها، آرمانها، اهداف و وظایفی که برای خود تعریف کردهایم، پشتوانه نظری دارند یا خیر و اگر دارند، چگونه میتوانیم آنها را بومیسازی کرده و از مفاهیم موجود بهره گیریم؟
وی با بیان اینکه هدف ما در این کتاب پر کردن این خلأ بود، افزود: محور اصلی مدل پیشنهادی ما «مهندسی پژوهش و بهرهبرداری فناورانه با هوشمندی متعهدانه» است که وجه تمایز این اثر به شمار میآید. در جهاددانشگاهی، وظیفه خود میدانیم که چالشها و مسائل کشور را شناسایی کرده و برای آنها راهحل ارائه دهیم. این مسائل صرفاً جنبه اقتصادی ندارند؛ بلکه شامل مسئولیتهای اجتماعی میشوند که هرچند ممکن است سود مستقیم سازمانی به همراه نداشته باشند، اما برای جامعه منافع و مزایای قابل توجهی دارند.
پورعابدی ادامه داد: شرایط لازم برای دستیابی به «چیرهدستی» شامل تنوع ساختاری و ایجاد ساختارهای متفاوت برای دو حوزه، تنوع منابع انسانی و نیروهایی که اغلب در بطن جهاد پرورش مییابند و مدیریت و رهبری چندوجهی است. نمونه برجسته این رویکرد، مرحوم دکتر کاظمی است که توانستند سازمانی تقریباً چیرهدست ایجاد کنند.
طراحی نظام ارزشیابی مبتنی بر چیرهدستی
وی تصریح کرد: راهبردهایی که در این راستا درنظر گرفته شده، شامل طراحی نظام ارزشیابی مبتنی بر چیرهدستی و توسعه منابع انسانی متمایز است. بستر این تحول، فرهنگ حاکم و بسیار مناسبی است که در جهاددانشگاهی جاریست. فرهنگ جهادی با ویژگیهایی همچون حساسیت و دلسوزی نسبت به مسائل جامعه، اشتیاق به حل مشکلات و انجام کارهایی که دیگران از انجام آن عاجز هستند، زمینهای ممتاز برای تحقق چیرهدستی فراهم میآورد.
پورعابدی شرایط مداخلهگر و موانع موجود در این زمینه را مورد اشاره قرار داد و بیان کرد: این شرایط و موانع عبارت از تناقضات ناشی از تقابل پژوهش و بهرهبرداری، مداخلات سیاسی در عرصه علم و فناوری، و نگرشها و ارتباطات ناهمساز است. پیامدهای چیرهدستی نیز شامل مدیریت پارادوکسها، توسعه سازمان، تکمیل زنجیره فناوری و ارزشآفرینی است. مدلی که ارائه شد، برای ایجاد دانشگاهی چیرهدست طراحی شده است. این مدل با محوریت «مهندسی پژوهش و بهرهبرداری فناورانه و هوشمندی متعهدانه»، اکوسیستم داخلی و خارجی، راهبردها و دستاوردها را تبیین میکند.
وی ادامه داد: حاصل پژوهش ما، در کتابی است که پیشرو دارید. در تدوین این اثر، موضوعات دیگری همچون کارآفرینی فناورانه، مدیریت و تفکر استراتژیک و مسائل ایران نیز مدنظر بوده است. این کتاب حاصل دو رساله دکتری است. زمانی که من این کار را آغاز کردم، علی غفاری، دانشجوی کارشناسی ارشد من بود و بعدها در مقطع دکتری مدیریت فناوری، بار دیگر به این موضوع پرداخت. بنابراین، این اثر حاصل آن دو رساله و تلفیقی از تجربیات ارزشمند است و امیدواریم این مدل که در حوزه علوم انسانی و ارائه مدلهای جامع، کاری دشوار و بهسادگی قابلاطمینان نیست، در طول زمان به بلوغ و تکامل دست یابد.
پورعابدی گفت: یکی از مهمترین دستاوردهای این کتاب در حوزه مدیریت، معرفی مفهوم جدید «چیرهدستی سازمانی» برای اولین بار در فرهنگ مدیریت است. زمانی که میخواستیم این رساله را به ثبت برسانیم، با چالشهایی مواجه بودیم. مفهوم دوسوتوانی سازمانی(توانایی همزمان در دو حوزه) که پیشتر مطرح بود، با مفهوم چیرهدستی تفاوت دارد. یک سازمان چیرهدست فراتر از دوسوتوانی است. همانند بازیکنی که دو پا باشد، ارزشی فراتر از دو بازیکن تکپا دارد. امیدواریم با کارهایی که در آینده انجام میشود، این مفهوم تکامل یابد. هماکنون کاری در دست چاپ داریم با عنوان «سازمان چیرهدست» و «دانشگاه چیرهدست» است و براساس این پژوهش در سازمانها، به نظر میرسد دانشگاه کارآفرین، دانشگاه نسل چهار(آیندهنگر) و دانشگاه نسل پنج(مؤثر در حکمرانی)، هر یک گونههایی از دانشگاه چیرهدست هستند. امیدوارم این اثر نیز به زودی منتشر شود و در ادامه مسیر، تکامل و غنای بیشتری ایجاد کند.
علی غفاری، نویسنده دیگر این اثر نیز گفت: کتاب با تشریح مفهوم «دوسوتوانی سازمانی» آغاز و به انواع آن از جمله «دوسوتوانی ساختاری» و «زمینهای» میپردازد. در فصول ابتدایی، مبانی نظری تبیین میشود و از فصل چهارم به بعد، بر این اصل تأکید میشود که سودآوری هدف نهایی سازمانهای دوسوتوان است. در فصل ششم، مفهوم «گرایش کارآفرینانه» مطرح میشود که براساس آن، سازمانهای دوسوتوان از طریق ایدهپروری نیروی انسانی خود، زمینه ایجاد کسبوکارهای جدید یا «استارتآپهای درونسازمانی» را فراهم میکنند. در ادامه، کتاب به مفهوم «دانشگاه دوسوتوان» به عنوان مطالعهای موردی میپردازد و سپس به تبیین مفهوم «چیرهدستی» به عنوان مفهومی فراتر از دوسوتوانی وارد میشود.
وی افزود: برای درک بهتر مفهوم چیرهدستی، چالش «پارادوکسهای سازمانی» مطرح میشود. این تناقضات، زمانی رخ میدهد که میان کارکنان خط مقدم و کارکنان بخش تحقیق و توسعه، درک متقابلی از ارزشآفرینی یکدیگر وجود نداشته باشد. این مسئله میتواند انسجام سازمانی را تضعیف کند. به باور نویسنده، چنین تناقضاتی با بهرهگیری از مفهوم «هوشمندی متعهدانه» و رویکردهای مدرن مدیریتی قابل حل خواهد بود.
غفاری با اشاره به مطالعه موردی شرکت گوگل گفت: گوگل نمونهای برجسته از یک سازمان چیرهدست است. این شرکت با اجرای سیاست «۲۰ درصد زمان» به کارکنان خود اجازه میداد تا بخشی از وقت خود را به ایدهپردازی اختصاص دهند. این رویکرد، گوگل را به سازمانی پیشرو تبدیل کرد. در سالهای اخیر، با ظهور رقبایی مانند OpenAI در حوزه هوش مصنوعی، گوگل مجدداً به ظرفیتهای درونی خود متکی شد. با بهرهگیری از ایدههای کارکنان و تحلیل سناریوهای مختلف، این شرکت توانست در شرایط رقابت شدید، محصولاتی مانند «جمینای» (Gemini) را معرفی کند و ضمن رقابت با رقبا، موقعیت خود را حفظ کند. گوگل از تجربه شکست شرکتهایی مانند نواکیا و کداک درس گرفت. این شرکتها نتوانستند خود را با تحولات عصر دیجیتال هماهنگ کنند، اما گوگل با درک صحیح از لزوم نوآوری بنیادین و تدریجی، رویکردی چیرهدستانه در پیش گرفت.
وی تصریح کرد: جنگ فناوری بهویژه در عرصه هوش مصنوعی، همگی لایهای از چیرهدستی را در خود نهفته دارند. سازمانهای غیردولتی و نهادهای عمومی برای دستیابی به این سطح از توانمندی، نیازمند «فرهنگ نوآوری فراگیر» هستند و صرفاً با تفکیک ساختارها نمیتوانند به چنین جایگاهی دست یابند.
خسرو قبادی، عضو هیئت علمی پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی نیز در ادامه نشست با نقد اثر گفت: بیتردید، انتشار هر اثر علمی نشاندهنده همت والای نویسندگان در راستای توسعه دانش و ایجاد فضای مشترک علمی در موضوعی خاص است. ترویج علم، بهعنوان یکی از رسالتهای اصلی عالمان و مؤسسات علمی با انتشار آثاری از این دست محقق میشود.
وی افزود: نقد یک اثر، لاجرم باید با معرفی و برشمردن مزایای آن همراه باشد. اما از آنجا که کتاب پیشرو، حاصل تبدیل رساله دکتری به اثری مستقل است، خود گویای اهمیت و ارزش علمی آن است. نخست آنکه، مهمترین مسئله در هر کتاب، برخورداری از منطق درونی منسجم و پیوستگی میان فصول است. به نظر میرسد که پیوند منطقی میان فصول یک تا دو و بهویژه تداخل محتوایی میان آنها با فصل هفت، محل تأمل است. همچنین، فقدان بخش نتیجهگیری برای جمعبندی مباحث هفتگانه، از دیگر کاستیهای شکلی اثر است که ذکر آن در انتهای کتاب، به ایجاد ارتباط مؤثرتر با خواننده یاری میرساند. دوم، نقد ایده محوری کتاب است. پرسش اساسی آن است که آیا ایده «چیرهدستی سازمانی» با افزوده شدن مفهوم «هوشمندی متعهدانه» از انسجام منطقی درونرشتهای و میانرشتهای برخوردار است یا خیر؟ اگرچه امروزه بهرهبرداری سازمانها از توصیههای گذشته و نیز توجه به اکتشاف، امری ضروری است، اما بررسی این ایده و قابلیت دفاع از آن در چارچوب منطق رشتهای، نیازمند واکاوی دقیقتری است که میتواند توسط پژوهشگران انجام شود.
قبادی ادامه داد: نقد سوم، مسئله قابلیت انتقال این مدل به نهادی، چون جهاددانشگاهی است. با فرض پذیرش بلوغ و تکامل مدل چیرهدستی، این پرسش مطرح میشود که آیا این مدل با توجه به رسالتهای چندگانه جهاددانشگاهی (اعم از فناوری، فرهنگی و...) قرابت کامل دارد؟ تجربه نشان داده که یکی از نقدهای وارده به مدیریت جهاد در مقاطعی، ناظر بر تقلیلگرایی در مأموریتها بوده است. بنابراین، گفتوگو پیرامون اینکه آیا مدل چیرهدستی میتواند راهگشای همه ابعاد مأموریتی جهاد باشد یا خیر، مجالی درونسازمانی میطلبد. چهارم و بهعنوان آخرین نکته، با فرض پذیرش سودمندی این مدل برای سازمانهای علمی-فناورانه، پرسش بنیادینتری مطرح است و آن این که چرا با وجود توصیههای متعدد مدیریتی، سازمانهای ما در مسیر تحول مطلوب قرار نمیگیرند؟ بهبیان دیگر، مشکل را نه صرفاً در کیفیت «ماشین» (ابزارها و تکنولوژی) و «راننده» (مدیریت)، بلکه در «جاده» و «اقلیم» (بسترها و زمینهها) نیز باید جست.
وی تصریح کرد: سازمانهای مدرن در بستر مدرنیته شکل گرفتهاند و بهتعبیر فیلسوفی آمریکایی، متفکران قرن نوزدهم بهدلیل نزدیکی به ریشههای مدرنیته، شناخت عمیقتری از آن دارند تا متفکران قرن بیستم که بیشتر مجذوب میوهها و شاخههای آن شدهاند. برای مثال، در حوزه اخلاق پزشکی، صرف ترجمه متون و ایجاد کمیسیونهای اخلاقی کافی نیست، بلکه نیازمند «اکوسیستم اخلاقی» و توجه توأمان به سطوح فردی، سیستمی و ساختاری هستیم. نظام علم و فناوری در دل نظام صنعتی، و آن نیز درون نظام اقتصادی و سیاسی تعریف میشود که خود متأثر از نظام فرهنگی (بهمعنای باورها و ارزشهای بنیادین) است. بنابراین، نقد وارد بر برخی از این ایدهها آن است که گویی بدون توجه به ابتدا و انتهای ماجرا، تنها به میانه راه پرداختهاند.
حمید هاشمی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی نیز در ادامه گفت: همگی ما کمابیش در زندگی به این موضوع فکر کردهایم که چگونه میتوانیم امروز موفق باشیم و همزمان برای موفقیت در آینده نیز تلاش کنیم. این پرسشی است که افراد، سازمانها و حتی کشورها از خود میپرسند و در پی آن هستند تا ضمن بهرهمندی از امروز، توانمندیهای لازم برای فردا را نیز حفظ کنند. کتاب حاضر به دوگانههای مختلفی در این زمینه میپردازد: بهرهبرداری در برابر اکتشاف، بلندمدت در برابر کوتاهمدت، پژوهش در برابر تجاریسازی، ثبات در برابر تحول، تغییرات تدریجی در برابر تغییرات بنیادی، دقت در برابر انعطاف، نوآوری افزایشی در برابر نوآوری رادیکال، سودآوری یا موفقیت، نظم در برابر اشتیاق، عرضه و تقاضای موفقیت، و تله شکست. در علم مدیریت تأکید میشود که برای کنترل هر موضوعی، نخست باید بتوانیم آن را اندازهگیری کنیم. خوشبختانه این دوگانهها از نوع خیر و شر نیستند، بلکه گزینههایی هستند که هر یک بسته به شرایط میتوانند برای ما مفید باشند.
وی افزود: کتاب با نگاهی علمی به این دوگانهها پرداخته و از مسیر مطالعه و پژوهش، به نوآوری دست یافته و پدیدهای را در سازمانها معرفی کرده است که از طریق «هوشمندی متعهدانه» در سازمانها شکل میگیرد. هر یک از این مفاهیم، فرهنگ خاص خود را میطلبد و گاهی این فرهنگها در تضاد با یکدیگر قرار میگیرند. بااینحال، با هوشمندی مدیران، سازمانها به رهبران چیرهدست تبدیل میشوند و سازمان نیز به سازمانی نوآور بدل میگردد. همانطور که جناب دکتر غفاری اشاره کردند، رشد مطالعات جهانی در این زمینه صعودی است که بیانگر مقبولیت این موضوع در فضای آکادمیک و علمی است.
هاشمی در ادامه بیان کرد: این کتاب نیز بهطور دقیق و علمی تدوین شده، بهگونهای که تقریباً به یک کتاب درسی تبدیل شده و دانشجویان میتوانند از آن برای یادگیری استفاده کنند. مبانی علمی کتاب بسیار قوی است و با نگاهی به منابع آن، میتوان دریافت که از مطالعات متعدد و معتبری بهره گرفته شده است. از منظر صاحبنظران، مباحث کتاب قابلاتکا و بهرهبرداری است. از سوی دیگر، با توجه به اینکه سازمان جهاددانشگاهی بهعنوان مطالعه موردی در کتاب موردتوجه قرار گرفته، این اثر برای مدیران اجرایی نیز کاربرد دارد و میتوانند از تجربیات جهاددانشگاهی در مدیریت دوگانهها و مدل ارائهشده در کتاب استفاده کنند.
وی با نقد کتاب «چیرهدستی سازمانی» ادامه داد: نخست آنکه حجم فصول کتاب متوازن نیست. برای نمونه، حجم زیادی از کتاب به موضوعی اختصاص یافته که شاید بتوان آن را بحثی کلاسیک و مقدماتی دانست، در حالی که بخش اصلی کتاب با عنوان «چیرهدستی» شاید فقط ۲۰ درصد پایانی اثر را شامل شود. بدینترتیب، خوانندهای که به دنبال موضوع اصلی یعنی چیرهدستی است، باید بیش از ۷۰ تا ۷۵ درصد کتاب را طی کند تا به آن برسد. این مسئله میتواند بهعنوان نقدی ساختاری مطرح شود؛ زیرا موضوع اصلی کتاب دور از دسترس و در عمق مطالب جای گرفته است. دوم آنکه تناسب فصول رعایت نشده است. بهعنوان مثال، فصلی ۱۲ صفحه دارد و فصلی دیگر ۲۰ درصد مطالب را در بر گرفته است. گاهی نیز مطالبی مانند مثالها یا اصلاحات برخی فصول (مثلاً فصل پنجم) قابل ادغام هستند تا مبانی نظری جمعوجورتری ارائه شود. شاید دلیل پرداخت گسترده به مبانی نظری، آن باشد که در جامعه ما پیش از این به این مفاهیم کمتر توجه شده بود و نویسندگان ناگزیر به تبیین اساسی آنها بودهاند. بااینحال، اگر مباحثی مانند نوآوری استراتژیک، عناصر آمیخته بازار یا جهتگیریهای مرتبط پوشش داده میشد، میتوانست به کاهش تعداد فصول و ایجاد کتابی متوازنتر کمک کند.
هاشمی تصریح کرد: فصل هشتم نیز حجم بالایی از مطالب را شامل میشود، بخشی از آن به یافتههای پژوهشی و مدلهای فناوری و سازمانهای علمی اختصاص دارد و بخش دیگر به موضوع چیرهدستی در این سازمانها میپردازد که نوآوری اصلی کتاب در همین بخش قرار گرفته است. به نظر میرسد اگر این دو بخش از یکدیگر تفکیک میشدند و بخش نوآورانه کتاب بهعنوان فصل نهم ارائه میشد، هم اعتبار آن در کنار یافتههای پژوهشی حفظ میشد و هم اثرگذاری بیشتری داشت. در مجموع، کتاب از نظر ساختاری و تمرکز بر نوآوری که همان «چیرهدستی» است، مسیری کلاسیک را طی کرده و نهایتاً به نوآوری و پدیده موردنظر دست یافته است.
عبدالرضا مجدالدین، رئیس مرکز آموزش عالی علمی کاربردی جهاددانشگاهی نیز در بخش دیگری از این نشست گفت: بحث درباره رهبری و مدیریت است. گاهاتفاق میافتد که مدیران بزرگ، گرم و سرد روزگار و مسائل سازمان را آنچنان که باید، از نزدیک احساس نمیکنند. اما پرسش اینجاست، چرا هر زمان با مدیری در هر سطحی از رئیسجمهور گرفته تا وزیر صحبت میکنیم، ناگزیر به پیشینه و ریشههای خود ارجاع میدهد و از جایی میگوید که از آن برخاسته است؟ او که اکنون در مقام رئیسجمهور یا وزیر است، دستکم در مقطعی از درون همین سازمانها به این جایگاه رسیده است؛ بنابراین در وهله نخست میتوان گفت که نیروی انسانی متخصص، نقشی کلیدی در این مسیر داشته است. اما آیا این فرایند همچنان تداوم دارد؟ آیا آن تعهد اولیه، امروز تحتالشعاع مسائل دیگر قرار نگرفته است؟ از کجا باید بدانیم که توسل به فرهنگ جهادی در وجه ارزشی آن، رو به ضعف میگذارد؟ آیا در محیط دانشگاهی نیز از فرهنگ جهادی استفاده میشود؟ شاید در بخشهایی که اشاره شد، با کاستیهایی مواجه باشیم؛ از این رو باید مدیر چیرهدست و رهبران چیرهدست را در نظر آوریم؛ اما رهبر بدون پیرو، اصلاً معنا و مفهومی ندارد.
انتهای پیام
